Prawa i obowiązki pracodawcy i pracownika po wprowadzeniu „tarczy antykryzysowej”.
Pandemia koronawirusa uderza praktycznie w każdą dziedzinę naszego życia. Negatywne skutki odczuwają pracodawcy, a to pociąga za sobą szereg kolejnych konsekwencji. Tracą również pracownicy i bez znaczenia ma to jaki stosunek prawny łączy ich z pracodawcą. Cierpią etatowcy oraz pracownicy zatrudnieni na podstawie umów cywilnoprawnych.
Obowiązujące obecnie przepisy, przyjęte w ramach tarczy antykryzysowej, dają pracodawcom możliwość redukcji wynagrodzenia swoich pracowników. Wyjaśniając, jeżeli obroty pracodawcy spadły na tyle, aby przysługiwało mu dofinansowanie od państwa, może on wprowadzić przestój ekonomiczny lub obniżyć wymiar czasu pracy zatrudnionych przez siebie osób. Oba rozwiązania dają możliwość otrzymania dopłat na pensje dla pracowników z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.
UWAGA Nie mają oni prawa dowolnie redukować wypłat, chyba że umowa podpisana z pracownikiem, za jego zgodą, stanowi inaczej. Przestój, o którym jest mowa w tarczy antykryzysowej, ma charakter ekonomiczny i nie należy mylić go z przestojem, o jakim mowa w art. 81 Kodeksu pracy.
Pracodawco, kiedy możesz obniżyć pensję swojemu pracownikowi?
Przedsiębiorca może zwrócić się z wnioskiem o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy, o wypłatę ze środków FGŚP świadczeń na dofinansowanie wynagrodzenia pracowników objętych przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy, w następstwie wystąpienia choroby COVID-19 i ogłoszonej przez to pandemii.
Gdy u pracodawcy nastąpił spadek obrotów gospodarczych spowodowany COVID-19 ma on możliwość ograniczenia czasu pracy o 20% lecz po takim obniżeniu pracownik powinien być zatrudniony przynajmniej na 0,5 etatu.*
*Co ważne, wynagrodzenie takiego pracownika nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, wynagrodzenie to jest dofinansowane w wysokości nie większej niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia.
Pracodawco, czy możesz dowolnie zmieniać warunki i tryb wykonywania pracy?
Warunki i tryb wykonywania pracy w czasie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy pracodawca ustala w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi, a gdy takich w danym zakładzie pracy brakuje wówczas pracodawca musi skonsultować się z:
- reprezentatywnymi w rozumieniu Ustawy o związkach zawodowych zakładowymi organizacjami związkowymi, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy
lub
- przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy, jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe
Termin na ustalenie warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy à2 dni od dnia, w którym poinformowano o zamiarze wprowadzenia zmian
Art. 1 ust.10 specustawy, art. 15 g ustawy nowelizowanej:mówi nam o tym, że ustalanie nowych warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy nie wymaga dla swej skuteczności wypowiedzenia zmieniającego ponieważ nie stosuje się w tym zakresie art. 42 § 1-3 k.p.
UWAGA!!!
Z możliwości wprowadzenia przestoju ekonomicznego i profitów z tym związanych, nie mogą skorzystać pracodawcy, którzy zalegają z płatnością podatków, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenia zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r.
Pracodawco, czy możesz zlecić swojemu pracownikowi pracę zdalną?
Ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych wprowadziła, możliwość polecenia pracownikowi pracy zdalnej.
Zgoda pracownika nie jest tu wymagana.
Zgodnie ze stanowiskiem Państwowej Inspekcji Pracy polecenie pracy zdalnej może być wydane w każdej formie, w tym także w formie ustnej. Jednakże nic nie stoi na przeszkodzie aby tę czynność sformalizować np. w formie: pisemnej, mail-owej lub sms-owej.
Praca zdalna musi być powierzona na czas oznaczony – nie ma z góry określonego minimalnego czy maksymalnego czasu jej trwania, w trakcie dowolnie można ten czas skracać lub wydłużać. Jednak przepisy dotyczące możliwości powierzenia pracy zdalnej mają obowiązywać przez 180 dni od dnia wejścia w życie ustawy, to jest od dnia 8 marca 2020 r. – czyli art. 3 specustawy traci moc po upływie tego terminu.
!!!Do obowiązków pracodawcy wymagającego pracy zdalnej należy zapewnienie pracownikowi niezbędnego sprzętu.
!!! Wynagrodzenie za pracę zdalną musi być równe z dotychczas umówioną stawką.
!!! Pracodawca ma prawo (od 1 stycznia do najpóźniej 30 września roku następującego po roku, za który urlop przysługuje), w wyznaczonym przez siebie terminie wysłać pracownika na zaległy urlop, jeśli pracownik nie wykorzystał jeszcze tego urlopu wypoczynkowego.
W celu uzyskania bliższych informacji zapraszamy do kontaktu z Kancelarią Adwokacką Adwokat Karoliny Pawlikowskiej. Pomoc prawną świadczymy na terenie całego kraju, w tym, głównie w Bełchatowie i Piotrkowie Trybunalskim.
tel: 500024241, mail: [email protected]
